첫째 이슈.

무엇이 근로시간인가? - 근로시간 판단의 문제

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(1) 근로시간의 개념 정립

근로시간 해당 여부를 판단하기 위해서는 우선 근로시간의 개념 정리가 먼저 이뤄질 필요가 있으며, 근로시간이라 함은 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말한다.

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(2) 근로시간 해당 여부 판단

사용자의 지휘·감독 아래 근로를 제공한 시간만이 근로시간에 해당하므로 근로자가 사업장에 체류한 시간 전체가 근로시간에 해당하지 않는다. 예컨대 점심시간과 같은 휴게시간은 근로자의 자유로운 처분 아래에 있으면서 근로계약상의 근로를 제공하지 않는 시간이므로 근로시간에 해당하지 않는 것이다.

이러한 근로시간 해당 여부는 사용자의 지시 여부, 업무 수행(참여) 의무 정도, 수행이나 참여를 거부한 경우 불이익 여부, 시간·장소 제한의 정도 등 사실관계를 따져 구체적 사안에 대해 여러 사정을 종합하여 판단(대법원 2017.12.05. 선고 2014다74254 판결 등 참고)해야 한다.

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둘째 이슈.

근로시간을 어떻게 계산할 것인가? - 실근로시간 계산의 문제

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(1) 알아두어야 할 근로시간의 다양한 개념: 법정근로시간 vs 소정근로시간 vs 실근로시간

법정근로시간은 근로기준법 등 법률에서 정한 기준 근로시간을 말한다. 근로기준법에서는 근로시간에 대해 “1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없고, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없다"라고 규정하고 있다.

소정근로시간이라 함은 법정근로시간 범위 내에서 노사 당사자 간 근로를 제공하기로 약정한 시간을 말한다. 소정근로시간은 노·사간 사전에 약정되어야 하기 때문에 반드시 근로계약서를 통해 명시해야 하며, 연장수당 등 법정 제수당을 산정할 때 기준이 되는 시간당 통상임금 산정의 기초가 된다.

끝으로 실근로시간은 말 그대로 근로자가 실제 근로한 시간을 말한다. 실근로시간은 개념은 상대적으로 쉬워 보이지만 연장·야간·휴일근로 산정의 기초가 되므로 중요한 개념이다.

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(2) 실근로시간 계산의 원칙과 방법

근로시간 계산 방법에 대해서는 근로기준법에 구체적으로 명시하고 있지는 않으며, 취업규칙에 ‘시업, 종업 시간, 휴게시간’을 기재하도록 규정하고 있을 뿐이다.

근로시간 계산은 원칙적으로 취업규칙 등에서 규정하고 있는 출근시간과 퇴근시간이 기산점과 마감점이 된다. 다만, 사용자의 근무명령이나 승인에 따라 취업규칙 등에서 정해진 출퇴근 시간을 초과하여 근무한 경우에는 해당 시간 전체가 근로시간에 해당한다.

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셋째 이슈.

근로시간을 어떻게 파악할 것인가? - 근로시간 파악의 문제

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(1) 사용자의 근로시간 파악의무

근로기준법에서 사용자에게 직접적으로 근로자들의 근로시간을 파악할 의무를 규정하고 있지는 않으나, 근로기준법 시행령 제27조 임금대장의 기재 사항에서 임금대장에 근로시간 수, 연장·야간·휴일근로를 시킨 경우에는 그 시간 수를 기재하도록 의무화함으로써 근로시간 파악 의무를 간접적으로 규정하고 있다.

법적 의무가 아니더라도 연장근로수당 청구 등의 법적 분쟁이 발생한 경우 근로자들은 교통카드 사용내역, 업무일지, PC 사용 기록, 출퇴근 시간 자필기록 등을 통해 근로시간 자료를 준비하는 반면에 회사가 아무런 자료를 가지고 있지 않다면 적절한 대응이 어려워지므로, 근로시간 파악은 중요한 문제라 할 수 있다.

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(2) 근로시간 단축 방안 마련은 근로시간 파악에서 시작 필요

노동분쟁 대응뿐 아니라 근로시간 단축 방안을 마련하기 위해서는 근로시간 파악이 선행되어야 한다. 당연한 이야기임에도 불구하고 많은 회사들이 놓치고 있는 사항 중 하나이다.

우리 회사 직원들이 연장근로를 많이 하는지 아니면 크게 문제가 없는지 사실관계가 파악되지도 않은 상태에서 막연히 ‘주 52시간제 준비’, ‘근로시간 단축’, ‘유연근무제 도입’만을 검토하는 것은 곤란하다.

근로시간 파악은 현장을 직접 확인하는 방법에서부터 업무일지, 근태 기록, 시스템에 출퇴근 여부 입력 등을 통한 자기신고, 타임카드, 사업장 출입기록 확인 등 다양한 방법이 있다.

상기 어떠한 방법으로 진행하여도 무방하지만 여기서 사업장에 들어온 최초 시간과 사업장을 나간 마지막 시간 전체를 근로시간으로 보아야 하는가의 문제가 생기는데, 이 문제는 연장근로 사전 신청제를 통해 해소할 수 있다. 연장근로 사전 신청제 하에서는 사용자의 지시 또는 승인 없이 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공한 경우에는 그에 따른 연장근로수당을 지급할 의무가 없기 때문이다.

여기서 유의할 사항은 연장근로 사전 신청제는 수당 억제, 근로시간 단축 목적이 아닌 정확한 근로시간 파악과 불필요한 잔업 억제 목적으로 이뤄져야 한다는 점이다. 불필요한 잔업 억제를 통해 근로시간 단축이 이뤄질 수는 있으나 근로시간 단축 또는 수당 억제를 위해 연장근로 사전 신청제를 도입할 경우 연장근로의 필요성이 있음에도 불구하고 직원들 입장에서는 연장근로 신청 없이 퇴근 체크 후 유령 잔업을 하게 될 가능성이 높기 때문이다.

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마무리하며

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근로시간이 파악되면 부서별/개인별 또는 직종별/직무별 연장근로 추이는 어떠한지, 업무량이 상시적으로 많은지 아니면 연간 업무량이 집중되는 시기가 있는지, 비록 상시적인 연장근로가 발생하지는 않더라도 업무의 효율을 높이기 위한 더 좋은 방법이 있는지, 근로의 양(시간)이 아닌 ‘질’로 평가하는 조직문화가 구축되어 있는지 등을 종합적으로 고려할 경우 우리 회사에 딱 맞는 근로시간 단축 방안 설계의 기초가 마련되었다고 볼 수 있다.

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※ 이 콘텐츠는 노무법인 미담 김동미 노무사님의

자문으로 만들어집니다.

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