HR 담당자가 꼭 알아야 할 최신 근태관리 이슈(1) 근로시간 편 (연장근로, 휴게시간, 근로기준법, 위반 사례, 원티드스페이스)
근태관리는 고용노동부 근로감독 시 항상 중요한 검토 대상이 됩니다. 올해 상반기 근로감독 결과 많은 사업장에서 근로시간 및 휴게시간, 휴가 등과 관련된 위반 사항이 적발되었죠.
의도치 않게 법을 위반하는 상황을 예방하기 위해서는 근태관리의 개념을 정확히 이해하고, 관련 법령과 사례를 익혀 둘 필요가 있습니다.
이번 시리즈에서는 최신 사례를 통해 근태 상황별 노무 이슈와 관련 법령의 현황을 자세히
알아보려 합니다. 우선 근로시간 관련 4가지 주요 이슈부터 살펴보겠습니다.
*본 콘텐츠는 노무법인 미담 김동미 노무사와 함께 진행한 <근로시간부터 유연근무까지: 요즘 꼭 알아야 할 근태 관리 A to Z> 웨비나(2024.10.24)를 재가공해 제작되었습니다.
1. 연장근로 한도(주 52시간) 위반 여부 판단 기준의 변경
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연장근로: 1일 8시간을 초과하거나 1주 40시간을 초과하는 근로시간을 의미하며,
1주 12시간을 초과할 수 없습니다. (1주 총 52시간(법정근로시간 40시간+연장근로 12시간) 근무 가능)
연장근로는 1주 12시간이라는 한도가 정해져 있는데요, 기존에는 주 52시간의 근로시간을
지키더라도 1일 근로시간에 따라 연장근로 한도를 위반할 수 있어 주의가 필요했습니다.
그런데 최근 대법원판결에 따라 연장근로 한도 위반 여부를 일 단위가 아닌 주 단위로 판단하도록 행정 해석이 변경되었습니다.
연장근로 한도 위반 여부 예시
판단 기준이 변경됨에 따라, 위 사례처럼 1일 15시간씩 주 3일을 근무한 경우(1일 7시간씩 연장근로) 한도 위반 여부가 달라졌습니다.
기존의 기준에 따르면 1주 총 근로시간은 45시간이지만, 1일 8시간을 초과한 연장근로의
합이 12시간 이상이므로 연장근로 한도 위반에 해당했습니다. 하지만 변경된 기준에 따르면,
1주 총 근로시간이 52시간을 초과하지 않으므로 연장근로 한도 위반에 해당하지 않는다고 볼 수 있습니다.
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📌이때 주의할 점! 연장근로한도 위반 여부 판단 기준은 달라졌지만, 가산수당의 지급 기준이 되는 연장근로는 기존의 해석을 유지합니다. 위 사례의 경우 1일 8시간을 초과하는 시간도 연장근로에 해당하므로, 해당 주 21시간의 연장 근로에 대해 통상임금의 50%를 가산한 수당을 지급해야 합니다. |
2. 단시간 근로자가 연장근로를 한 경우 법 위반 여부 판단
단시간 근로자란, 1주 동안의 소정 근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비해 짧은 근로자를 의미합니다. 단시간 근로자의
연장근로를 판단할 때는 아래와 같이 통상 근로자와 다른 기준이 적용됩니다.
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연장근로 판단 기준
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통상 근로자(1주 40시간 근무자): 1일 8시간, 1주 40시간을 초과하는 시간이 연장근로에 해당(1주 12시간 초과 불가)
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단시간 근로자: 1주 소정근로시간을 초과하는 시간이 연장근로에 해당(1주 12시간 초과 불가)
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단시간근로자 연장근로 해당여부 판단 예시
예를 들어 소정근로시간이 1일 7시간인 근로자가 주 2회 하루 7시간씩 연장근로한 경우,
1주 연장근로 시간이 14시간을 초과해 연장근로 한도 위반에 해당됩니다.
3. 4시간 근무자에 대한 휴게시간 부여
휴게시간은 근로시간에 따라 아래와 같이 부여하도록 규정되어 있습니다.
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휴게시간 부여 기준
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근로시간이 4시간인 경우 30분 이상, 8시간인 경우 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 부여해야 합니다.
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그렇다면 만약 근로자가 반차 등의 이유로 하루에 4시간만 근무한 경우, 휴게시간을 추가로 가져야 할까요?
휴게시간 부여 예시
정답은 ‘그렇다’입니다. 즉 4시간 근무 후 바로 퇴근하는 것이 아니라, 30분의 휴게시간을 포함해 4시간 30분을 체류한 후 퇴근할 수 있는 것입니다. 근로자와 합의하여 휴게시간 없이
4시간 근무한 후 곧바로 퇴근할 경우 법 위반에 해당하지만, 실제로 문제가 될 가능성은 높지 않습니다.
4. 휴게시간에 근무한 근로자의 근로시간 산정
만약 휴게시간에 근로자가 일을했다면, 근로시간으로 인정해야 할까요?
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휴게시간: 근로시간 도중에 사용자의 지휘·감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이
이용할 수 있는 시간
기본적으로 휴게시간은 근로시간에 해당하지 않습니다. 단, 근로시간 산정 여부를 파악하기 전에 휴게시간과 대기시간의 개념을 명확히 구분해야 합니다.
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대기시간: 근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않았더라도 근로자에게
자유로운 이용이 보장된 것이 아니라, 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받고 있는 시간
아래와 같이 사례에 따라 휴게시간과 대기시간을 구분하고, 근로시간 산정 여부를 판단할 수 있습니다.
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사례 1. 근로자가 휴게시간에 자발적으로 업무한 경우 → 휴게시간은 근무시간과 명백히 구분될 뿐만 아니라 그 시간을 자유롭게 이용할 수 있다면, 자발적으로 근로하더라도 근로시간으로 인정되지 않습니다. |
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사례 2. 사무실 대기 중 필요시 업무에 응대하는 등 대기시간으로 볼 수 있는 경우 → 사업주의 지휘·감독 하에 있고, 근로자가 해당 시간을 자유롭게 이용할 수 없다면 휴게시간이 아닌 대기시간으로서, 근로시간으로 인정됩니다. (임금 청구 가능) |
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