유연근로제 종류와 활용의 마지막 주제로서 재량근로시간제도에 대해 알아보고자 합니다.

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주로 고도의 전문 지식과 기술을 필요로 하는 업무는 수행 방법이나 근로시간의 배분을 본인의 재량에 맡기는 것이 더 효율적입니다. 보상도 대부분 근로시간의 장단보다는 업무의 성과나 질에 따라 이뤄지고 있어 근로시간을 관리하고 측정하는 것이 타당하지 않을 수 있습니다. 이러한 특성을 고려하여 근로기준법에서도 근로시간의 특례로서 재량근로시간제를 규정하고 있습니다.

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재량근로시간제는 업무의 성질에 비추어 업무 수행 방법을 근로자의 재량에 위임할 필요가 있는 업무로서 법에서 정한 업무는 실제 근로시간에 상관없이 회사와 근로자대표 간에 미리 합의한 시간을 근무한 것으로 인정하는 제도를 말합니다.

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재량근로시간제를 도입하려면

어떻게 해야 할까요?

재량근로시간제도를 도입하기 위해서는

① 법에서 정한 대상 업무에 해당해야 하고,② 업무 수행 수단과 시간 배분에 있어 근로자의 재량을 보장해야 하며,③ 근로자대표와 서면 합의라는 3가지 요건을 모두 갖추어야 합니다.

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1. 재량근로시간제도 대상 업무의 범위

​법에서 정한 대상 업무는 아래와 같습니다.

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[표] 재량근로시간제 대상 업무

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2. 근로자의 재량성 보장범위

재량근로제의 적법한 도입을 위해서는 근로자에게 ‘업무 수행 수단’과 ‘근로시간의 배분’에 관하여 구체적인 지시를 하지 않아야합니다.

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재량근로제도의 취지를 훼손할 정도의 “구체적인 지시”가 있는지 여부는 ▲업무지시가 ‘업무수행 수단이나 근로시간의 배분에 관한 내용인지, ▲근로자의 재량에 대한 제한이 합리적인지, ▲근로자의 실질적인 재량권 행사가 가능한지, ▲근로자대표와 합의된 내용은 어떠한지등을 종합적으로 고려하여 판단하게 됩니다.

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예컨대 필수적인 절차나 방식이 아님에도 매 단계마다 이를 지정하고 수행 여부를 확인하거나 보고 불이행 시 징계 등 불이익 조치를 하는 경우, 출‧퇴근 기록을 토대로 임금산정, 평가 반영 등 불이익한 조치를 하는 경우라면 유효한 재량근로시간제도의 도입이라고 볼 수 없습니다.

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다만, 근로자의 재량을 근본적으로 제한하지 않는 범위 내에서진행 상황, 경과 등을 보고하도록 하거나, 근로자대표와 서면 합의를 통해 업무상 필요한 범위 내에서 회의의 주기‧횟수, 일정 등을 정하는 경우, 근무할 장소를 지정하여 출근 의무를 부여하는 경우, 근로자대표와의 서면 합의를 통해 특정 시간대를 근무시간대로 정하여 운영하는 경우 등은 가능합니다.

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3. 근로자대표와 서면 합의

근로자대표와 서면 합의를 할 때에는 ▲대상 업무, ▲사용자가 그 업무의 수행 수단, 시간 배분 등에 관하여 근로자에게 구체적인 지시를 하지 않는다는 내용, ▲근로시간의 산정은 서면 합의로 정하는 바에 따른다는 내용을 포함하여야 합니다.

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재량근로시간제를 도입하면

무슨 효과를 볼 수 있나요?

제도가 유효하게 도입되었다면 근로자의 실제 근무시간이 아닌 근로자대표와의 서면으로 합의한 시간을 근로한 것으로 간주합니다. 즉, 근로자가 실제로는 간주근로시간보다 더 많이 근로했다거나 더 적게 근로하더라도 근로자대표와 서면 합의한 시간을 근무한 것으로 처리하므로 별도 근로시간을 체크할 필요가 없습니다.

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그러나 법령 등에서 정한 대상 업무가 아님에도 재량근로제를 임의로 시행하거나, 근로자대표와 서면 합의 없이 제도를 도입하였다면 효력을 인정받기 어렵습니다.

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재량근로시간제도가 그 유효성을 인정받지 못한다면 근로시간에 관한 일반적인 규정의 적용을 받게 되므로, 실제 근로자가 근무한 시간을 기준으로 연장‧야간‧휴일근로수당을 산정해야 하고, 실근로시간이 주 52시간을 초과한 때에는 법 위반에 해당하므로 유의할 필요가 있습니다.

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※ 이 콘텐츠는 노무법인 미담 김동미 노무사님의

자문으로 만들어집니다.

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